Politique sur la prévention et la résolution du harcèlement et de la violence en milieu de travail du CNRC

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Type de document
Politique
Secteur de la direction
Secrétariat de la haute direction
Date de diffusion originale
15-12-2020
Statut
Version définitive
Date d’entrée en vigueur
01-01-2021
Fréquence des examens
À tous les 3 ans, au besoin
Date du dernier examen
15-12-2020

Autorité

Approbation
Comité de la haute direction (CHD)
La présente politique émane du Comité de la haute direction (CHD), qui est également responsable de l’approbation des modifications apportées au besoin.
Reddition de comptes
Secrétaire général
Le secrétaire général ou la secrétaire générale a la responsabilité de faire respecter la présente politique.
Responsabilité
responsable de l’éthique

Il incombe à l’agent principal ou agente principale responsable de l’éthique de veiller à ce que la présente politique soit appliquée de manière uniforme et mise en œuvre sur le plan opérationnel.

Demandes de renseignements :
Erin Skrapek
Secrétariat de la haute direction
erin.skrapek@nrc-cnrc.gc.ca

Partenaire concerné
Comité national sur la santé et la sécurité au travail (CNSST)
La présente politique émane du Comité de la haute direction (CHD), qui est également responsable de l’approbation des modifications apportées au besoin.

1. Contexte

1.1 La présente politique remplace la Politique sur la prévention du harcèlement et la résolution des conflits du CNRC (2016) ainsi que la Directive sur la prévention de la violence en milieu de travail du CNRC (2010).

1.2 Le projet de loi C-65, Loi modifiant le Code canadien du travail (harcèlement et violence), modifie le cadre de prévention du harcèlement et de la violence énoncé à la partie II « Santé et sécurité au travail » du Code canadien du travail (le Code), y compris en ce qui a trait au harcèlement sexuel et à la violence sexuelle, dans les milieux de travail de compétence fédérale, y compris le CNRC.

1.3 Conformément au Code, les employeurs régis par le gouvernement fédéral doivent protéger la santé et la sécurité de leurs employés.

1.4 Le Règlement sur la prévention du harcèlement et de la violence dans le milieu de travail (le Règlement) édicté en vertu du Code stipule que l’employeur et le partenaire concerné doivent conjointement élaborer une politique de prévention du harcèlement et de la violence en milieu de travail, et que ladite politique doit contenir les éléments énoncés à la section 10 (1) (2) du Règlement. Les responsabilités qui incombent à l’employeur et au partenaire concerné en vertu de la politique sont décrites à la section 5 de la présente politique.

1.5 Le cadre établi par le projet de loi C-65 repose sur 3 piliers 

  • 1.5.1 la prévention des incidents de harcèlement et de violence;
  • 1.5.2 la prise de mesures efficaces pour donner suite à ces incidents;
  • 1.5.3 l’offre de soutien aux employés touchés par le harcèlement et la violence, de même qu’à l’employeur.

1.6 D’autres lois et normes, y compris le Code de conduite du CNRC et la Loi canadienne sur les droits de la personne, offrent une protection aux employés du CNRC et obligent le CNRC, en qualité d’employeur, à veiller à ce que tous ses employés puissent évoluer au sein d’un milieu de travail exempt de toute forme de harcèlement et de violence ou d’autres comportements inappropriés qui ne favorisent pas le respect en milieu de travail.

1.7 La présente politique tient compte des changements survenus depuis l’adoption de la Politique sur la prévention du harcèlement et la résolution des conflits du CNRC (2016) et de la Directive sur la prévention de la violence en milieu de travail du CNRC. Plus particulièrement, le Règlement modifie l’approche qui sera utilisée par le CNRC afin de gérer la prévention du harcèlement et de la violence en milieu de travail.

1.8 Les 2 définitions et processus distincts utilisés par le CNRC (pour le harcèlement en milieu de travail et la violence en milieu de travail) sont désormais réunis sous une même définition et régis par un seul processus, conformément au Règlement. Ce mécanisme visant à prévenir, gérer et résoudre les situations potentielles de harcèlement et de violence est encadré par la présente politique.

1.9 S’il y a lieu, la présente politique doit être lue en parallèle avec la Directive sur la prévention et la résolution du harcèlement et de la violence en milieu de travail du CNRC (la Directive) [à venir], la Politique de santé et de sécurité au travail (SST) du CNRC, le Code de conduite du CNRC, le Code canadien du travail, le Règlement, la Loi canadienne sur les droits de la personne et la Directive sur la SST du Conseil national mixte (CNM).

1.10 La présente politique a été rédigée de manière à assurer la compatibilité avec les outils et le document d’orientation connexes préparés par le Secrétariat du Conseil du Trésor (SCT) et le Programme du travail d’Emploi et Développement social Canada (EDSC). De plus, en collaboration avec le CNSST et en consultation avec les agents négociateurs, le CNRC élaborera une directive et des outils additionnels [à venir] pour soutenir la mise en œuvre de la Politique. Ces éléments seront périodiquement actualisés et serviront de compléments à la Politique, en plus de proposer des interprétations et des orientations à l’ensemble des employés et des gestionnaires du CNRC.

2. Application

2.1 La présente politique s’applique aux employés du CNRC, dans le contexte de leurs fonctions officielles, que ce soit dans le lieu de travail, à un autre lieu ou lors de toute activité liée au travail relevant ou non de l’autorité du CNRC. Elle s’applique notamment lorsque les employés :

  • font du télétravail ou travaillent à domicile;
  • sont en déplacement pour le travail;
  • assistent à une conférence à laquelle la participation est organisée par le CNRC ou en tant que représentants officiels du CNRC;
  • participent à des activités de formation ou des séances d’information parrainées par le CNRC;
  • participent à des événements parrainés par le CNRC, y compris des activités sociales; et
  • utilisent des technologies de communication dans un contexte qui se rattache au milieu de travail ou aux conditions d’emploi.

2.2 La présente politique s’applique en outre aux personnes qui ne sont pas des employés du CNRC, mais qui travaillent dans ses installations, qui collaborent avec ses employés ou qui en sont les clients. Le CNRC utilise également le terme « personnes ayant une autorisation d’accès » pour désigner ce groupe. Toute situation de harcèlement ou de violence concernant à la fois des personnes de ce groupe et des employés du CNRC sera gérée conformément à l’esprit et à l’intention de la présente politique.

3. Énoncé de mission

3.1 Guidé par son mandat, sa vision et sa mission, le CNRC a la volonté de proposer un milieu de travail axé sur l’équité, la diversité, l’inclusion et le respect. Dans ce contexte, il s’engage à faire en sorte que tous ses employés puissent évoluer dans un milieu de travail sain, sûr et respectueux, exempt de toute forme de harcèlement et de violence.

3.2 Comme énoncé dans le Code de conduite du CNRC, les valeurs mises de l’avant par le CNRC et par le secteur public reposent sur le respect, l’équité et la courtoisie ainsi que sur l’importance de faire preuve de dignité humaine dans les relations professionnelles. La mise en pratique de ces valeurs devrait favoriser la création d’un milieu de travail sain et sûr et avoir une incidence positive sur la santé mentale et physique des employés. Tous les employés du CNRC ont le droit d’être traités de manière équitable et respectueuse dans leur milieu de travail et ont par ailleurs la responsabilité de se comporter de manière à respecter les différences d’autrui et à contribuer à l’établissement d’un milieu de travail exempt de harcèlement et de violence.

3.3 Le CNRC reconnaît qu’il existe un large éventail de comportements inappropriés qui peuvent constituer du harcèlement ou de la violence. Dans un milieu de travail complexe et exigeant où travaille un ensemble varié d’employés et où la collaboration est essentielle à la réussite, il est primordial que la culture organisationnelle du CNRC soit ancrée dans la compréhension et l’utilisation d’approches efficaces en matière de communication et de relations interpersonnelles, de même que dans le civisme, l’équité, la diversité, l’inclusion et le respect. Le CNRC estime que toutes les personnes qui œuvrent au sein de l’organisation ont la responsabilité d’adopter un comportement qui est fondé sur le respect, l’inclusion et la courtoisie. Le CNRC reconnaît en outre que l’existence et la persistance du harcèlement et de la violence ont des effets néfastes sur la santé, la sécurité et l’engagement des employés ainsi que sur la qualité de leur travail. Les cas de harcèlement et de violence peuvent aussi faire en sorte que l’environnement de travail devienne malsain, voire toxique.

4. Objectifs et résultats attendus

4.1 Les objectifs de la présente politique sont les suivants :

  • 4.1.1 offrir un cadre global de prévention et de résolution du harcèlement et de la violence à l’ensemble des employés, gestionnaires et superviseurs du CNRC;
  • 4.1.2 établir des assises et des outils qui permettront de proposer une vaste gamme de mesures de soutien et de promouvoir un milieu de travail sûr et respectueux;
  • 4.1.3 définir les procédures qui doivent être mises en œuvre afin de gérer des situations potentielles de harcèlement et de violence.

4.2 La présente politique vise à établir un processus équitable, transparent et complet dans le but d’éviter que des situations de harcèlement ou de violence surviennent en milieu de travail, d’intervenir si de telles situations se produisent et de soutenir les employés qui ont fait l’objet de harcèlement ou de violence.

4.3 Personne ne fera l’objet de sanctions, de représailles, de réprimandes ou de critiques si elle agit en toute bonne foi en se prévalant des mécanismes décrits dans la présente politique et en participant aux procédures connexes dans le but de gérer des situations liées au harcèlement ou à la violence. La présente politique n’empêche pas les employés d’exercer les droits qui leur sont conférés en vertu du Code, de leur convention collective, de toute loi applicable ou de tout autre mécanisme de recours.

4.4 Les exigences énoncées dans le Code et dans le Règlement en matière de prévention du harcèlement et de la violence en milieu de travail seront respectées lors de la mise en œuvre de la présente politique. Ces instruments législatifs obligent tous les employeurs à offrir un milieu de travail sûr, sain et exempt de harcèlement et de violence à leurs employés et à accorder l’attention, le temps et les ressources nécessaires à la gestion des facteurs de risque internes et externes qui contribuent à la violence dans le milieu de travail, tels qu’ils sont décrits à la section 7 du présent document.

4.5 Le recours à des mécanismes informels de résolution de conflits, à de la formation et à des activités de sensibilisation aux facteurs de risque internes et externes en matière de harcèlement et de violence sera mis en valeur lors de l’application de la présente politique. La prévention et les mécanismes informels de résolution de conflits peuvent offrir des solutions de rechange qui ne nécessiteront pas le déclenchement d’un processus officiel. Bien que chaque employé puisse choisir la voie à emprunter en cas de conflit dans le milieu de travail, l’examen des modes substitutifs de résolution des différends existants est encouragé lorsque cela s’avère sûr et approprié.

4.6 Dans la mesure du possible, et compte tenu des objectifs visés par le Règlement et la présente politique, les cas potentiels de harcèlement et de violence seront résolus en définissant les mesures qui doivent être mises en œuvre afin d’éviter que le comportement répréhensible ne se reproduise. On reconnaît toutefois que dans certaines circonstances, les mesures disciplinaires peuvent être un outil de prévention approprié qui peut être utilisé par le CNRC afin de rétablir un climat de travail sain à la suite d’incidents de harcèlement ou de violence, à la condition que les droits relatifs à l’équité procédurale soient respectés tout au long du processus de résolution.

4.7 Les résultats attendus de la présente politique sont énumérés ci-après.

  • 4.7.1 Sensibilisation et prévention : Les attentes relatives au respect à l’endroit d’autrui, telles qu’elles sont énoncées dans le Code de conduite du CNRC et dans la présente politique, sont claires et connues des employés. Les employés et les gestionnaires font preuve d’un grand respect à l’égard des personnes et reçoivent le soutien nécessaire lorsque des incidents de harcèlement et de violence se produisent en milieu de travail.
  • 4.7.2 Formation : Les employés et les gestionnaires reçoivent de la formation sur le harcèlement et la violence, les stratégies de prévention, le processus de résolution des cas de harcèlement et de violence et leur droit d’évoluer dans un milieu de travail exempt de harcèlement et de violence. Les personnes qui assument des responsabilités qui se rattachent à la mise en œuvre de la présente politique, selon les descriptions fournies à la section 5 (Exigences) du présent document, reçoivent de la formation et un soutien additionnels afin d’être aptes à remplir leur rôle.
  • 4.7.3 Processus de résolution (informel et officiel) : Les employés peuvent soulever des questions difficiles sans crainte de représailles et ont accès à des outils permettant de les résoudre les conflits de façon efficace, rapide et confidentielle.
  • 4.7.4 Processus informel : Les employés ont la possibilité d’accéder à des ressources de résolution informelle, s’il y a lieu, et bénéficient de l’appui de l’ombudsman, de l’agent principal ou agente principale responsable de l’éthique et du CNRC afin de prendre des mesures pour résoudre les questions difficiles.
  • 4.7.5 Processus officiel : Les employés connaissent à l’avance la façon dont une situation potentielle de harcèlement ou de violence sera gérée et savent que le processus officiel sera exécuté dans les plus brefs délais et avec sensibilité, compétence, discrétion et rigueur.
  • 4.7.6 Rétablissement : Les parties concernées et les collègues (s’il y a lieu) bénéficient d’un appui pour le retour à un milieu de travail juste et respectueux.

5. Exigences

5.1 Le président ou la présidente du CNRC, avec le soutien du secrétaire général ou de la secrétaire générale, exerce la responsabilité et l’autorité finales en ce qui concerne la mise en œuvre de la présente politique. Il incombe à l’agent principal ou agente principale responsable de l’éthique désigné (ou désignée) par le président ou la présidente d’appliquer la présente politique et de rendre compte au président ou à la présidente tous les ans ou sur demande. Il convient toutefois de souligner que chaque employé et employée du CNRC a un rôle à jouer afin de prévenir le harcèlement et la violence en milieu de travail.

5.2 La liste des rôles et responsabilités des différents intervenants, ci-dessous, n’est pas exhaustive. Des renseignements additionnels seront fournis dans la Directive [à venir] élaborée par le CNRC en ce qui a trait aux orientations et à l’interprétation de la portée de la présente politique.

5.3 Avec le soutien du secrétaire général ou de la secrétaire générale, le président ou la présidente a la responsabilité :

  • 5.3.1 de nommer une personne qui sera chargée de l’application de la politique et de la réception des avis d’incident; au sein du CNRC, cette personne sera l’agent principal ou agente principale responsable de l’éthique;
  • 5.3.2 de veiller à ce que l’agent principal ou agente principale responsable de l’éthique dispose des ressources requises pour s’acquitter des responsabilités qui lui incombent;
  • 5.3.3 de présenter un rapport au ministre ou à la ministre au plus tard le 1er mars de chaque année.

5.4 L’agent principal ou agente principale responsable de l’éthique a la responsabilité :

  • 5.4.1 de prévenir les incidents de harcèlement et de violence et de promouvoir un milieu de travail exempt de harcèlement et de violence;
  • 5.4.2 de veiller à ce que tous les employés connaissent l’existence de la présente politique, comprennent les responsabilités qui leur incombent en vertu de cette dernière et sachent qu’elle peut aisément être consultée;
  • 5.4.3 d’offrir de la formation, conformément aux directives énoncées à la section 14;
  • 5.4.4 d’effectuer, avec le CNSST en sa qualité de partenaire, une évaluation de l’environnement de travail à l’échelle du CNRC afin de recenser les risques associés au harcèlement et à la violence dans le milieu de travail. Outre les conditions énoncées dans la présente politique, les résultats de l’évaluation devront être examinés et, s’il y a lieu, actualisés au moins tous les trois (3) ans;
  • 5.4.5 d’adopter, avec le CNSST en sa qualité de partenaire, des mesures de prévention visant à éliminer ou à atténuer les risques associés au harcèlement et à la violence en milieu de travail, en plus d’effectuer un suivi en continu de l’efficacité desdites mesures de prévention;
  • 5.4.6 de dresser, avec le CNSST en sa qualité de partenaire, une liste d’enquêteurs qualifiés;
  • 5.4.7 d’agir à titre de destinataire désigné pour recevoir les avis d’incidents de harcèlement et de violence;
  • 5.4.8 de donner suite à tout incident de harcèlement ou de violence en milieu de travail, y compris les enjeux et les comportements qui ne répondent pas pour l’instant à la définition du harcèlement ou de la violence, et de résoudre de tels incidents;
  • 5.4.9 d’offrir du soutien aux employés qui font l’objet de harcèlement ou de violence en milieu de travail;
  • 5.4.10 de tenir des dossiers à propos de la prévention du harcèlement et de la violence et de la résolution des incidents, et de veiller à ce que les exigences de production de rapports soient satisfaites.

5.5 À titre de destinataire désigné ou de destinataire désignée, l’agent principal ou agente principale responsable de l’éthique a la responsabilité :

  • 5.5.1 de recevoir les avis d’incidents transmis par écrit ou verbalement;
  • 5.5.2 de procéder à l’examen initial de tout avis d’incident;
  • 5.5.3 de communiquer avec la partie principale, le témoin ayant soumis l’avis d’incident (s’il y a lieu) et la partie intimée;
  • 5.5.4 de prendre toutes les mesures raisonnables afin que l’incident décrit dans l’avis soit résolu, notamment en procédant à un examen en compagnie de la partie principale afin de déterminer si l’action, la conduite ou le commentaire décrit dans l’avis constitue du harcèlement ou de la violence;
  • 5.5.5 d’aviser la partie principale et la partie intimée du déclenchement d’une enquête;
  • 5.5.6 de nommer un enquêteur ou une enquêteuse;
  • 5.5.7 de fournir tous les renseignements pertinents à l’enquêteur ou à l’enquêteuse.

5.6 En tant que partenaire concerné, le Comité national sur la santé et la sécurité au travail (CNSST) du CNRC a la responsabilité :

  • 5.6.1 d’élaborer la présente politique en collaboration avec l’agent principal ou agente principale responsable de l’éthique;
  • 5.6.2 d’actualiser, au besoin, la présente politique en collaboration avec l’agent principal ou agente principale responsable de l’éthique;
  • 5.6.3 de collaborer avec l’agent principal ou agente principale responsable de l’éthique dans le but de réaliser, s’il y a lieu, une évaluation de l’environnement de travail à l’échelle du CNRC afin de recenser les risques associés au harcèlement et à la violence dans le milieu de travail et de se pencher sur les thèmes abordés dans les recommandations découlant des enquêtes;
  • 5.6.4 de collaborer avec l’agent principal ou agente principale responsable de l’éthique afin de mesurer l’efficacité de la présente politique;
  • 5.6.5 de collaborer avec l’agent principal ou agente principale responsable de l’éthique en vue d’élaborer une liste d’enquêteurs qualifiés;
  • 5.6.6 de participer à l’examen et à la mise à jour de l’évaluation de l’environnement de travail tous les trois (3) ans, ou plus fréquemment si cela s’avère nécessaire;
  • 5.6.7 de collaborer avec l’agent principal ou agente principale responsable de l’éthique dans le but de créer et d’offrir de la formation à propos du harcèlement et de la violence en milieu de travail, et de mesurer l’efficacité de ladite formation à tous les trois (3) ans au minimum.

5.7 Tous les gestionnaires et superviseurs ont la responsabilité :

  • 5.7.1 de comprendre la présente politique et sa directive connexe [à venir] et d’en communiquer le contenu à leurs employés;
  • 5.7.2 de veiller à ce que tous les employés suivent, dans les trois (3) mois suivant leur entrée en fonction, la formation sur le harcèlement et la violence en milieu de travail offerte par l’agent principal ou agente principale responsable de l’éthique, et à ce que cette formation soit par la suite suivie tous les trois (3) ans;
  • 5.7.3 d’agir de manière proactive afin de créer un environnement de travail exempt de toute forme de comportement inapproprié, y compris des facteurs de risque associés au harcèlement et à la violence;
  • 5.7.4 de promouvoir la résolution rapide des conflits et de demander conseil à l’ombudsman ou à l’agent principal ou agente principale responsable de l’éthique en ce qui a trait aux ressources existantes en matière de résolution informelle et officielle des conflits;
  • 5.7.5 de gérer tout comportement jugé inapproprié dont ils ont connaissance avec diligence, rapidité et cohérence, qu’un avis d’incident ait ou n’ait pas été formellement soumis;
  • 5.7.6 de participer à l’évaluation de l’environnement de travail et à la formation élaborée à l’intention des gestionnaires et des superviseurs;
  • 5.7.7 de protéger les personnes en cause dans un processus de résolution informel ou officiel contre toute forme de représailles;
  • 5.7.8 s’il y a lieu, de contribuer au rétablissement du milieu de travail conformément aux recommandations formulées par l’agent principal ou agente principale responsable de l’éthique et le CNSST à la suite d’une enquête.

5.8 Tous les employés du CNRC ont la responsabilité

  • 5.8.1 de traiter toutes les personnes qui évoluent dans l’environnement de travail avec respect et d’adhérer aux normes de comportement énoncées dans le Code de conduite du CNRC, y compris le Code de valeurs et d’éthique du secteur public;
  • 5.8.2 d’agir et de collaborer afin de créer un milieu de travail respectueux pour les employés;
  • 5.8.3 lorsque cela s’avère possible, de faire appel à l’ombudsman du CNRC, aux ressources du CNRC en matière de résolution informelle des conflits, à un ou une gestionnaire ou à un superviseur ou une superviseure dans le but de gérer les situations potentielles de harcèlement ou de violence;
  • 5.8.4 de signaler toute situation potentielle de harcèlement ou de violence vécue ou observée à l’agent principal ou agente principale responsable de l’éthique;
  • 5.8.5 de signaler tout facteur de risque pouvant contribuer au harcèlement ou à la violence en milieu de travail à l’agent principal ou agente principale responsable de l’éthique, à un ou une gestionnaire ou à un superviseur ou une superviseure, aux comités locaux de santé et de sécurité (CLSS), à un ou une généraliste en ressources humaines, à un ou une représentante de la Direction de la santé, de la sécurité et de l’environnement, ou à d’autres intervenants, selon le cas;
  • 5.8.6 de coopérer à la résolution des incidents de harcèlement et de violence dans le milieu de travail;
  • 5.8.7 de participer, dans les trois (3) mois suivant leur entrée en fonction, aux activités de formation décrites dans la présente politique et offerte par l’agent principal ou agente principale responsable de l’éthique, puis de suivre de nouveau cette formation tous les trois (3) ans par la suite.

5.9 Les CLSS du CNRC ont la responsabilité :

  • 5.9.1 d’effectuer, en collaboration avec l’agent principal ou agente principale responsable de l’éthique et avec le soutien des conseillers en environnement et en santé et sécurité au travail (ESST) du CNRC, le suivi des facteurs de risque locaux associés au harcèlement et à la violence, et d’adresser des recommandations qui cadrent avec la présente politique à l’agent principal ou agente principale responsable de l’éthique;
  • 5.9.2 de collaborer avec l’agent principal ou agente principale responsable de l’éthique afin d’examiner et, s’il y a lieu, d’actualiser les résultats de l’évaluation de l’environnement de travail de manière à définir les facteurs de risques associés au milieu de travail lorsque la partie principale met fin au processus de résolution avant que le conflit soit réglé ou lorsque la partie intimée n’est ni un employé ou une employée, ni l’employeur;
    • 5.9.2.1 l’examen par le CLSS vise à analyser les circonstances de l’incident et, le cas échéant, à adresser des recommandations à l’agent principal ou agente principale responsable de l’éthique afin que les résultats de l’évaluation de l’environnement de travail soient actualisés;
  • 5.9.3 à la suite de l’achèvement d’une enquête, d’examiner le rapport et, conjointement avec l’agent principal ou agente principale responsable de l’éthique, de cibler, parmi les recommandations figurant dans ledit rapport, celles qui seront mises en œuvre.

5.10 Les représentants d’Environnement et santé et sécurité au travail (ESST), y compris les conseillers d’ESST, ont la responsabilité :

  • 5.10.1 de suivre la formation spécialisée offerte par l’agent principal ou agente principale responsable de l’éthique;
  • 5.10.2 de fournir des indications préliminaires au CLSS lorsque ce dernier soulève des questions ou des préoccupations relativement aux responsabilités qui lui incombent en vertu de la présente politique;
  • 5.10.3 de participer, en collaboration avec le CLSS, à l’examen et à mise à jour de l’évaluation de l’environnement de travail;
  • 5.10.4 d’appuyer le CLSS dans le cadre de l’examen des recommandations formulées dans les rapports d’enquête.

5.11 Les représentants de la Direction des ressources humaines du CNRC, y compris les généralistes en ressources humaines et les conseillers en relations de travail, sont des personnes-ressources à qui les employés et les gestionnaires peuvent s’adresser s’ils font l’objet ou sont témoins de comportements inappropriés. En fonction de leur rôle, on s’attend à ce que ces personnes favorisent la résolution rapide des conflits en collaborant avec les partenaires pertinents, et également à ce qu’elles soutiennent les gestionnaires lorsqu’il est nécessaire de rétablir le milieu de travail.

5.12 En vertu du Règlement, aucun rôle officiel n’est dévolu à l’ombudsman du CNRC; le mandat de l’ombudsman cadre toutefois avec les objectifs de la présente politique et soutient celle-ci par l’entremise des éléments décrits ci-après.

  • 5.12.1 L’ombudsman continue d’avoir la responsabilité :
    • 5.12.1.1 de faire respecter les principes éthiques d’impartialité, de confidentialité, d’absence de formalisme et d’indépendance;
    • 5.12.1.2 d’offrir un espace sûr où tous les employés, peu importe leur position dans la hiérarchie, peuvent aborder des questions liées au travail et explorer les possibilités en matière de résolution en toute confiance;
    • 5.12.1.3 d’offrir son appui en marge des avenues officielles, et ce sans se substituer à ces dernières. Le recours à l’ombudsman est volontaire et n’ouvre pas la voie à un processus officiel; si les circonstances le justifient, l’ombudsman peut diriger la personne vers l’agent principal ou agente principale responsable de l’éthique afin qu’un avis officiel puisse être soumis;
    • 5.12.1.4 de proposer des options à la haute direction en ce qui concerne la gestion des enjeux systémiques
  • 5.12.2 Il n’incombe pas à l’ombudsman :
    • 5.12.2.1 de jouer un rôle actif dans les procédures officielles, y compris les enquêtes;
    • 5.12.2.2 d’agir en tant que représentant ou représentante de l’employeur ou des employés. Même si des informations sont transmises à l’ombudsman, un avis d’incident doit tout de même être soumis au CNRC.

6. Définitions

 

Client – Personne morale avec laquelle le CNRC a conclu ou souhaite conclure un accord juridique portant sur l’exécution de travaux de recherche, la prestation de services techniques ou des activités connexes, ou portant sur l’accès à des installations du CNRC ou fournies par lui.

Collaborateur – Personne qui, sans être à l’emploi du CNRC, collabore avec des employés du CNRC dans le cadre de projets ou d’activités.

Conciliation – Mécanisme informel de résolution de conflits auquel les parties participent de manière volontaire. Parfois appelée « médiation » ou « discussion dirigée », la conciliation a pour objectif de résoudre les différends entre les personnes.

Comité local – Comité, en l’occurrence chacun des comités locaux de santé et de sécurité (CLSS) du CNRC, qui remplit le rôle de « comité local » en application de l’article 2 du Règlement.

Cyberintimidation – Utilisation de technologies de communication, p. ex., Internet ou les médias sociaux, dans le but d’intimider, de rabaisser, de propager des rumeurs ou de se moquer d’autrui.

Destinataire désigné – Agent principal ou agente principale responsable de l’éthique ou tout autre cadre supérieur à qui le président ou la présidente peut déléguer l’autorité de recevoir les avis d’incidents et d’assumer les autres fonctions qui se rattachent à ce rôle, telles qu’elles sont décrites dans la présente politique et dans le Règlement.

Employé – Terme global s’appliquant à toutes les personnes employées par le CNRC, y compris les travailleurs supplémentaires, les étudiants et les travailleurs non-salariés.

Employeur – Le CNRC, qui est représenté par son président et qui comprend les divisions, les centres de recherche, les directions et le Programme d’aide à la recherche industrielle.

Évaluation du lieu de travail – Examen effectué par l’employeur, en collaboration avec le partenaire concerné, dans le but de définir les facteurs de risque et d’élaborer et de mettre en œuvre des mesures de prévention.

Facteurs de risque – Composantes internes, externes ou systémiques du milieu de travail qui peuvent représenter une source d’offense, de blessure, de maladie ou de préjudice pour les employés du CNRC.

Harcèlement et violence en milieu de travail – Tout acte, comportement ou propos, notamment de nature sexuelle, qui pourrait vraisemblablement offenser ou humilier un employé  ou une employée ou lui causer toute autre blessure ou maladie, physique ou psychologique, y compris tout acte, comportement ou propos réglementaire.

Incident – Incident de harcèlement et de violence en milieu de travail. Pour les besoins de la présente politique, le CNRC considère qu’un incident est allégué tant que le processus de résolution n’est pas parvenu à son terme.

Milieu de travail – Tout lieu ou un employé exécute un travail pour le compte du CNRC.

Partenaire concerné – Comité national sur la santé et la sécurité au travail (CNSST) du CNRC, conformément à l’article 2 du Règlement; également désigné comme le « comité d’orientation » dans le contexte du Code canadien du travail.

Partie intimée – Personne désignée dans un avis d’incident comme étant présumément responsable de l’incident.

Partie principale – Employé, employée ou employeur qui est l’objet de l’incident.

Règlement négocié – Forme de résolution informelle des conflits permettant à la partie principale de rencontrer (virtuellement ou en personne) l’agent principal ou agente principale responsable de l’éthique dans le but :

  • de discuter de l’incident;
  • d’apporter des précisions concernant les informations fournies dans l’avis d’incident;
  • de tenter de résoudre le différend.

Représailles – Répercussion négative ou menace survenant parce qu’un employé ou une employée a respecté une politique ou a soulevé un problème.

Résolution informelle des conflits (RIC) – Approche systématique pour prévenir l’aggravation des conflits dans le milieu de travail en gérant et en réglant ceux-ci rapidement et de façon constructive. Il s’agit d’un processus qui appuie une culture de gestion efficace des conflits en mettant l’accent sur la discussion honnête et la résolution conjointe des problèmes.

Témoin – Toute personne qui est témoin d’un incident ou qui en est informée par la partie principale ou par la partie intimée.

Violence familiale ou conjugale – Recours à un comportement abusif dans le but de contrôler ou de faire du tort à un membre de sa famille ou à une personne avec qui l’on entretient une relation intime.

7. Facteurs de risque

7.1 Pour prévenir le harcèlement et la violence en milieu de travail, il est important de reconnaître et d’évaluer les facteurs de risque internes et externes qui peuvent contribuer à l’émergence de tels incidents et d’adopter les mesures de prévention appropriées. Les facteurs de risque peuvent varier en fonction de la nature du milieu de travail et des conditions propres à l’emploi.

7.2 Dans le but de faciliter la mise en œuvre du Règlement, le SCT et le Programme du travail d’EDSC ont dressé une liste des facteurs de risque internes et externes connus qui contribuent aux situations de harcèlement et de violence. Tous ces facteurs ne s’appliquent pas nécessairement à l’environnement de travail du CNRC.

  • 7.2.1 Facteurs de risque internes : Les facteurs de risque internes sont des éléments propres au milieu de travail qui peuvent mener au harcèlement ou à la violence. Ils peuvent être liés à l’environnement de travail, au type de travail et aux conditions de travail.
    • 7.2.1.1 Les facteurs de risques associés à l’environnement de travail peuvent comprendre :
      • le nombre de travailleurs
      • la configuration et la conception du milieu de travail
      • l’éclairage et les dispositions en matière de sécurité
      • les heures d’ouverture
      • le manque de diversité
      • la monotonie des tâches
      • le manque de respect à l’endroit des différences individuelles
      • le déséquilibre des pouvoirs en milieu de travail
    • 7.2.1.2 Les facteurs de risques associés au type de travail peuvent comprendre :
      • les interactions avec le public
      • les opérations liées à l’argent
      • la fourniture de services de sécurité ou d’application de la réglementation
      • les tâches pouvant donner lieu à une confrontation
    • Les facteurs de risques associés aux conditions de travail peuvent comprendre :
      • les heures de travail
      • le lieu où s’effectue le travail
      • l’isolement/le fait de travailler seul
      • les voyages
  • 7.2.2 Facteurs de risque externes : Les facteurs de risque externes relèvent de circonstances qui débordent du cadre du milieu de travail, mais qui peuvent néanmoins conduire au harcèlement et à la violence dans le milieu de travail. Ils peuvent notamment être liés à violence familiale, aux caractéristiques des clients ou des collaborateurs externes ou à la cyberintimidation.
    • 7.2.2.1 Violence familiale ou conjugale – Les employés qui font l’objet de violence familiale ou conjugale peuvent être confrontés à un risque accru de harcèlement et de violence. P. ex., un membre de la famille, un conjoint ou une conjointe (ou ex-conjoint ou ex-conjointe) pourrait :
      • menacer l’employé ou employée ou ses collègues verbalement ou par téléphone/courriel
      • traquer l’employé ou employée
      • injurier l’employé ou employée ou ses collègues
      • détruire les biens de l’employé ou employée ou de l’organisation
      • causer un préjudice physique à l’employé ou employée ou à ses collègues
    • 7.2.2.2 Caractéristiques des clients ou des collaborateurs externes – Le fait de travailler avec des clients ou des collaborateurs externes qui présentent certaines caractéristiques peut exposer les employés à un risque accru de violence ou de harcèlement. Il peut s’agir de travailler avec :
      • des membres du public qui sont frustrés par le système, qui sont en état de choc ou en colère (par exemple, des clients ou des membres de leur famille) et qui peuvent s’en prendre à la personne la plus proche
      • des clients ayant des antécédents de violence
      • des clients incapables de contrôler leur comportement en raison de problèmes de santé mentale, de troubles affectifs ou d’une lésion cérébrale
      • des clients qui affichent des attitudes ou comportements racistes, sexistes, homophobes, transphobes, capacitifs ou autrement discriminatoires
      • des clients qui peuvent être sous l’influence des drogues ou de l’alcool.
    • 7.2.2.3 Cyberintimidation – La cyberintimidation peut exposer les employés à un risque accru de harcèlement et de violence, en plus de constituer une forme de harcèlement et de violence en soi. P. ex., un membre de la famille, un conjoint ou une conjointe (ou ex-conjoint ou ex-conjointe) ou une connaissance peut :
      • envoyer des courriels ou des messages textes ou instantanés malveillants ou menaçants à l’employé ou employée ou à ses collègues
      • afficher des photos embarrassantes de l’employé ou employée ou de ses collègues en ligne
      • créer un site Web dans le but de se moquer de l’employé ou employée ou de ses collègues
      • se faire passer pour l’employé ou employée en utilisant son nom
      • piéger l’employé ou employée en l’amenant à révéler des renseignements personnels ou embarrassants puis transmettre ces informations à ses collègues ou à d’autres personnes
  • 7.2.3 Selon les résultats de l’évaluation de l’environnement de travail du CNRC réalisée par l’agent principal ou agente principale responsable de l’éthique en collaboration avec le CNSST, conformément aux exigences du Règlement, les facteurs de risque additionnels ci-après ont été relevés en ce qui concerne la culture de travail et les réalités propres au CNRC.
    • 7.2.3.1 Les gestionnaires et les employés ne disposent pas tous de compétences égales en ce qui a trait à la reconnaissance et à la gestion des comportements inappropriés et des premiers signes de conflits pouvant mener au harcèlement et à la violence. De plus, il n’y a pas suffisamment de mesures et de systèmes de soutien organisationnels qui peuvent les aider à faire face à ces enjeux, à acquérir les aptitudes voulues et à voir leurs compétences reconnues.
    • 7.2.3.2 À l’échelle de la structure de récompense et des systèmes du CNRC, la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle n’est pas suffisamment prise en considération, et peu d’attention est accordée aux effets du stress occasionné par la charge de travail sur la santé des employés et sur leur vie familiale. Il en va de même pour les mesures d’atténuation qui permettraient de résorber ce problème.
    • 7.2.3.3 Tous les employés et les gestionnaires n’ont pas une compréhension et une appréciation égales de l’incidence clé des normes de comportement axées sur le respect sur le mieux-être des personnes et de l’organisation dans son ensemble. Par conséquent, peu d’incitatifs sont offerts aux employés et aux gestionnaires afin qu’ils affichent des comportements dénotant un leadership efficace et une conduite respectueuse.
    • 7.2.3.4 Il y a un manque d’appréciation en ce qui a trait à l’exercice du pouvoir officiel et informel inhérent à la structure et aux systèmes de l’organisation en raison de la nature du travail, y compris le pouvoir qui découle des résultats de recherche. L’incidence de ce pouvoir sur l’environnement de travail et le bien-être des personnes est également peu comprise.
    • 7.2.3.5 Il y a un manque d’appréciation en ce qui concerne l’influence positive de l’équité, de la diversité, de l’inclusion et de l’acceptation des différences individuelles pour la création d’une organisation dynamique, productive et sûre.
    • 7.2.3.6 Peu de reconnaissance et de soutien sont offerts aux employés et aux gestionnaires qui sont confrontés à des situations difficiles avec des clients ou d’autres collaborateurs externes qui leur font vivre un stress inutile.

7.3 Le CNRC s’engage à adopter des mesures de prévention appropriées afin de s’assurer que les facteurs de risque connus énumérés ci-dessus puissent être atténués dans la mesure du possible.

8. Résumé du processus de résolution

8.1 Processus informel : Chaque fois que cela s’avère sûr et approprié, le CNRC encourage les employés à tenter de résoudre les situations potentielles de harcèlement et de violence ou toute autre forme de comportement inapproprié le plus rapidement possible. Les employés peuvent consulter l’ombudsman ou les spécialistes de la résolution informelle des conflits afin d’obtenir de l’aide.

  • 8.1.1 Avant de soumettre un avis d’incident, tous les employés du CNRC qui estiment avoir fait l’objet de harcèlement ou de violence ou avoir été témoins d’une situation de harcèlement ou de violence sont encouragés à s’adresser à l’ombudsman. L’ombudsman sera en mesure de discuter de la situation avec l’employé ou employée en toute confidentialité et de lui présenter les outils qui peuvent être utilisés pour résoudre le différend, ce qui englobe la possibilité de retenir les services d’un spécialiste de la résolution informelle des conflits.
  • 8.1.2 L’employé ou employée peut toutefois requérir l’aide d’un ou une gestionnaire s’il s’agit à son avis de la meilleure façon de résoudre le conflit de façon informelle.

8.2 Transmission d’un avis officiel à l’employeur : Si l’employé ou employée n’est pas satisfait des résultats du processus de résolution informelle, ou si un tel processus ne s’avère ni sûr ni approprié compte tenu des circonstances, l’employé ou employée ayant fait l’objet de harcèlement ou de violence ou ayant été témoin d’un incident de harcèlement ou de violence est encouragé à aviser l’agent principal ou agente principale responsable de l’éthique le plus rapidement possible. L’employé ou employée peut transmettre cet avis à l’agent principal ou agente principale responsable de l’éthique verbalement ou par écrit.

  • 8.2.1 L’avis d’incident doit contenir les informations suivantes :
    1. nom de la partie principale et de la partie intimée, si cette information est connue
    2. date(s) de l’incident
    3. description détaillée de l’incident
  • 8.2.2 Tous les employés doivent comprendre que le processus de résolution prévu dans le Règlement n’a pas pour objet d’offrir un recours personnel à la partie principale ou de donner lieu à des mesures disciplinaires. Voir la section 10 du présent document pour des options additionnelles en matière de recours.
  • 8.2.3 Suite à la réception d’un avis d’incident, selon la gravité du comportement allégué et la mesure dans laquelle il est établi que l’incident découle de la conduite personnelle de la partie intimée plutôt que de facteurs systémiques associés au milieu de travail, et en tenant compte des responsabilités qui incombent au CNRC concernant le maintien d’un milieu de travail sûr pour les employés, l’agent principal ou agente principale responsable de l’éthique peut décider, conformément au Code de conduite du CNRC et à la section 8.8 du présent document, de mener une enquête administrative parallèle à propos de l’incident allégué de harcèlement ou de violence. Dans une telle situation, les parties seront clairement informées de ce choix dès le début du processus de résolution et recevront des explications concernant l’incidence de cette enquête sur leurs droits dans le cadre du processus.
  • 8.2.4 Un avis d’incident ne doit pas être soumis si : a) la partie intimée n’est pas un employé, une employée ou un ou une gestionnaire du CNRC; b) l’exposition au harcèlement ou à la violence est routinière dans le cadre du travail de la partie principale; et c) le CNRC a adopté des mesures qui concernent la gestion de ce type de harcèlement ou de violence en milieu de travail. Ces 3 conditions doivent être remplies dans ce type de situations.
  • 8.2.5 Il est attendu que le processus de résolution puisse être achevé dans un délai d’un an à partir de la date à laquelle l’avis d’incident a été soumis. Des exceptions peuvent s’appliquer, notamment si la partie principale ou la partie intimée est absente du travail durant plus de 90 jours consécutifs pendant le processus de résolution, et aussi en vertu des circonstances prévues dans le Règlement, y compris en cas de retard imprévu. Si un retard survient dans le processus de résolution, l’agent principal ou agente principale responsable de l’éthique consignera les raisons dudit retard au dossier.

8.3 Avis anonyme : Les employés qui font l’objet ou sont témoins de harcèlement ou de violence peuvent soumettre un avis anonyme d’incident de harcèlement ou de violence en milieu de travail.

  • 8.3.1 À la suite de la réception d’un avis anonyme ne mentionnant pas le nom de la partie principale, le processus de résolution décrit dans la présente section ne sera pas enclenché. En collaboration avec le CNSST en sa qualité de partenaire, l’agent principal ou agente principale responsable de l’éthique examinera et, au besoin, actualisera l’évaluation des facteurs de risque associés au harcèlement et à la violence en milieu de travail afin de déterminer s’il est nécessaire d’ajouter des mesures de prévention.
  • 8.3.2 Si l’avis est soumis par une tierce partie ou un témoin et que l’employé ou employée ayant fait l’objet de l’incident de harcèlement ou de violence désire rester anonyme ou ne souhaite pas entreprendre le processus de résolution, l’agent principal ou agente principale responsable de l’éthique procèdera à l’évaluation du milieu de travail en collaboration avec le CNSST en sa qualité de partenaire.
  • 8.3.3 Comme mentionné plus haut, selon la gravité de l’incident signalé et l’évaluation que l’employeur fait de la situation, l’agent principal ou agente principale responsable de l’éthique prendra les mesures appropriées, y compris, mais sans s’y limiter, l’ouverture d’une enquête administrative en vertu du Code de conduite du CNRC.

8.4 Réponse adressée à la partie principale : L’agent principal ou agente principale responsable de l’éthique doit s’efforcer de répondre à la partie principale le plus rapidement possible, dans un délai maximal de sept (7) jours consécutifs après avoir reçu l’avis d’incident. L’agent principal ou agente principale responsable de l’éthique communique avec la partie principale afin :

  • 8.4.1 de confirmer la réception de l’avis d’incident ou d’aviser la partie principale qu’une tierce partie a soumis un avis d’incident
  • 8.4.2 d’immédiatement donner suite à toute urgence (p. ex., situation pouvant présenter un risque de danger imminent)
  • 8.4.3 de fournir des explications à la partie principale ou à la tierce partie (selon le cas) afin qu’elle puisse consulter la présente politique
  • 8.4.4 d’expliquer chacune des étapes du processus de résolution
  • 8.4.5 d’informer la partie principale ou la tierce partie (selon le cas) de son droit à bénéficier de l’accompagnement et du soutien d’une personne de son choix en tout temps durant le processus de résolution

8.5 Réponse adressée à la partie intimée : L’agent principal ou agente principale responsable de l’éthique doit informer la partie intimée de la réception de l’avis d’incident en temps opportun, en plus de :

  • 8.5.1 l’aviser qu’elle a été nommée ou identifiée en tant que partie intimée dans l’avis d’incident
  • 8.5.2 lui indiquer comment elle peut consulter la présente politique
  • 8.5.3 lui expliquer chacune des étapes du processus de résolution
  • 8.5.4 l’informer de son droit à bénéficier de l’accompagnement et du soutien d’une personne de son choix en tout temps durant le processus de résolution
  • 8.5.5 lui indiquer comment elle peut accéder à des services de soutien

8.6 Règlement négocié : L’agent principal ou agente principale responsable de l’éthique, la partie principale et, si celle-ci est contactée, la partie intimée doivent prendre toutes les mesures raisonnables afin de résoudre l’incident signalé dans l’avis. L’agent principal ou agente principale responsable de l’éthique et la partie principale peuvent notamment participer à un examen dans le but de déterminer si l’action, la conduite ou le commentaire décrit dans l’avis d’incident répond à la définition de harcèlement ou de violence en vertu de la présente politique.

  • 8.6.1 Le processus de négociation doit débuter au plus tard 45 jours après la soumission de l’avis d’incident. Aucune pression ne peut être exercée sur les participants dans le but de résoudre l’incident.
  • 8.6.2 S’il est impossible de parvenir à un règlement négocié, la partie principale peut choisir de recourir à la conciliation ou demander à ce qu’une enquête soit réalisée.

8.7 Conciliation : À la suite d’un incident de harcèlement ou de violence, le processus de conciliation peut uniquement être utilisé si la partie principale et la partie intimée y consentent et s’entendent sur le choix de la personne qui facilitera le processus.

  • 8.7.1 Si la conciliation n’est pas envisageable ou ne donne pas les résultats escomptés et que la partie principale décide de poursuivre le processus de résolution, l’avis d’incident fera l’objet d’une enquête.
  • 8.7.2 La conciliation n’est généralement pas recommandée si l’incident est lié à du harcèlement sexuel, à une agression sexuelle ou à de la violence sexuelle.

8.8 Enquête : Si les dispositions prévues aux sections 8.6 ou 8.7 du présent document ne permettent pas de résoudre l’incident, ce dernier doit faire l’objet d’une enquête si la partie principale en fait la demande. Comme cela a été mentionné précédemment, suite à une allégation ou à un incident, l’agent principal ou agente principale responsable de l’éthique peut également décider de lancer une enquête en vertu du Code de conduite du CNRC et de la section 8.2.3 du présent document.

  • 8.8.1 Avis d’enquête : L’agent principal ou agente principale responsable de l’éthique fera parvenir un avis d’enquête à la partie principale et à la partie intimée. Si l’agent principal ou agente principale responsable de l’éthique décide de lancer une enquête administrative parallèle en vertu du Code de conduite du CNRC, il ou elle devra en informer les parties dans un langage clair.
  • 8.8.2 Choix de l’enquêteur ou de l’enquêteuse : Lors de toute enquête portant sur un incident de harcèlement ou de violence, l’agent principal ou agente principale responsable de l’éthique nommera, conformément au Code et au Règlement, un ou plusieurs enquêteurs impartiaux, qualifiés et formés qui répondent à toutes les exigences énoncées dans le Règlement. La sélection reposera sur les critères ci-après.
    • 8.8.2.1 Le choix devra être effectué à partir de la liste de personnes pouvant agir comme enquêteurs qui a été préparée conjointement par l’agent principal ou agente principale responsable de l’éthique et le CNSST en sa qualité de partenaire.
    • 8.8.2.2 Si l’agent principal ou agente principale responsable de l’éthique et le CNSST n’ont pas établi une telle liste, la partie principale et la partie intimée collaboreront de bonne foi dans le but de choisir la personne qui agira en tant qu’enquêteur ou enquêteuse. Dans le cas où les parties seraient incapables de s’entendre sur le choix d’un enquêteur ou d’une enquêteuse dans les 60 jours suivant la soumission de l’avis, l’agent principal ou agente principale responsable de l’éthique sélectionnera une personne parmi celles que le Centre canadien d’hygiène et de sécurité au travail aura désignées comme ayant les connaissances, la formation et l’expérience requises.
    • 8.8.2.3 Lorsque l’agent principal ou agente principale responsable de l’éthique lance une enquête en vertu du Code de conduite du CNRC seulement, l’agent principal ou agente principale responsable de l’éthique conserve le pouvoir de nommer un enquêteur qualifié, impartial et formé.
  • 8.8.3 Renseignements fournis à l’enquêteur ou enquêteuse : L’agent principal ou agente principale responsable de l’éthique fournira à l’enquêteur ou enquêteuse tous les renseignements qui sont pertinents dans le cadre de l’enquête, notamment en ce qui concerne la nature de l’incident, la portée de l’enquête, le nom de la partie principale, de la partie intimée et de tout témoin, de même que tout autre renseignement disponible à propos du contexte.
  • 8.8.4 Processus d’enquête : Les enquêtes réalisées au CNRC se dérouleront conformément aux dispositions de la présente politique, dans le cadre d’un processus équitable et impartial, tout en respectant l’esprit du Code, du Règlement et des principes de l’équité procédurale, dans la mesure du possible et selon ce qui s’applique compte tenu des circonstances. La Directive et les outils connexes [à venir] qui servent de complément à la présente politique fournissent des informations détaillées à propos des différents processus d’enquête envisageables en vertu de cette politique.
  • 8.8.5 Rapport d’enquête : L’enquêteur ou enquêteuse doit fournir un rapport contenant les renseignements suivants :
    1. une description générale de l’incident;
    2. ses conclusions, y compris à l’égard des circonstances dans le milieu de travail ayant mené à l’incident;
    3. ses recommandations pour éliminer ou réduire au minimum le risque d’un incident similaire.
    • 8.8.5.1 Lorsqu’une enquête est menée conformément la présente politique, en vertu du Code et du Règlement seulement, le rapport de l’enquêteur ou enquêteuse ne doit pas révéler, directement ou indirectement, l’identité des personnes concernées par l’incident ou le processus de résolution. Les informations qui peuvent mener directement ou indirectement au dévoilement de l’identité comprennent, sans exclure d’autres possibilités : les noms; les lieux de travail; les dates; les noms de divisions/groupes; etc.
    • 8.8.5.2 L’agent principal ou agente principale responsable de l’éthique remettra une copie du rapport d’enquête à la partie principale, à la partie intimée et CLSS concerné.
    • 8.8.5.3 Lorsqu’une enquête administrative est menée en vertu du Code de conduite du CNRC, outre le rapport décrit ci-dessus qui est produit conformément à la présente politique, l’enquêteur ou enquêteuse produira un deuxième rapport à l’intention de l’agent principal ou agente principale responsable de l’éthique. Ce deuxième rapport pourra contenir tous les détails dont le CNRC a besoin pour résoudre la situation de manière adéquate et complète et rétablir le milieu de travail, y compris en lançant un processus disciplinaire si cela s’avère approprié et applicable compte tenu des circonstances. Le CLSS ne recevra pas une copie du deuxième rapport découlant de l’enquête administrative déclenchée en vertu du Code de conduite du CNRC.

8.9 Achèvement du processus de résolution

  • 8.9.1 En ce qui a trait au rapport préparé en vertu de la présente politique, du Code et du Règlement, l’agent principal ou agente principale responsable de l’éthique remettra une copie du document au CLSS concerné, et ce dernier et l’agent principal ou agente principale responsable de l’éthique détermineront conjointement laquelle ou lesquelles des recommandations formulées dans le rapport seront mises en œuvre.
  • 8.9.2 Si l’agent principal ou agente principale responsable de l’éthique et le CLSS ne s’entendent pas sur les recommandations à mettre en œuvre, les recommandations sélectionnées par l’agent principal ou agente principale responsable de l’éthique seront privilégiées. L’agent principal ou agente principale responsable de l’éthique doit toutefois documenter sa décision et les motifs sur lesquels cette décision repose, conformément à l’alinéa 35(1)d) du Règlement, en plus de conserver une copie de la décision et des motifs pendant dix (10) ans, comme indiqué au paragraphe 35(2) du Règlement.
  • 8.9.3 Si la partie principale met fin au processus de résolution avant que le différend soit réglé, ou si la partie intimée n’est pas un employé ou une employée ou un ou une gestionnaire du CNRC, le CLSS, en collaboration avec l’agent principal ou agente principale responsable de l’éthique, devra examiner et, s’il y a lieu, actualiser les résultats de l’évaluation de l’environnement de travail en s’appuyant sur les circonstances décrites dans l’avis d’incident.

9. Bonne foi et représailles

9.1 Bien que tous les employés du CNRC soient fortement encouragés à signaler les incidents de harcèlement et de violence, la présente politique s’appuie sur la prémisse que de tels signalements sont faits de manière responsable et en toute bonne foi. Tous les employés doivent être conscients que le fait de signaler un incident de harcèlement ou de violence en faisant preuve de mauvaise foi peut représenter une violation substantielle des normes énoncées dans le Code de conduite du CNRC et donner lieu au déclenchement d’une enquête administrative par l’agent principal ou agente principale responsable de l’éthique, de même qu’à l’imposition de mesures disciplinaires.

9.2 Tous les employés du CNRC, y compris les gestionnaires, doivent savoir que l’imposition de représailles à l’endroit d’un employé ayant exercé les droits ou les obligations énoncés dans la présente politique, ou dans la loi habilitante, est une pratique inacceptable et incompatible avec les normes de civisme et de respect en vigueur au CNRC. Plus particulièrement, l’article 147 du Code interdit l’imposition de mesures disciplinaires à l’endroit d’un employé qui participe de bonne foi au processus décrit dans la présente politique. Toute préoccupation liée à des représailles devrait être signalée à l’agent principal ou agente principale responsable de l’éthique.

  • 9.2.1 Les représailles, peu importe leur nature, peuvent donner lieu au déclenchement d’une enquête administrative par l’agent principal ou agente principale responsable de l’éthique et peuvent représenter une violation substantielle des normes énoncées dans le Code de conduite du CNRC. De plus, l’enquête administrative pourrait entraîner l’imposition de mesures additionnelles pouvant aller jusqu’à des mesures disciplinaires.

10. Autres recours possibles

10.1 Comme décrit plus en détail dans la Directive et les outils [à venir] qui accompagnent la présente politique, les employés concernés par un incident de harcèlement ou de violence en milieu de travail peuvent exercer d’autres recours, y compris et sans exclure d’autres possibilités, en formulant un grief, en adressant une plainte à la Commission canadienne des droits de la personne ou en en procédant à une divulgation d’acte répréhensible.

11. Confidentialité et protection de la vie privée

11.1 Le CNRC souhaite encourager toute personne ayant fait l’objet ou été témoin d’un incident de harcèlement ou de violence en milieu de travail à s’exprimer. Par conséquent, dans la mesure du possible compte tenu des circonstances, le processus de résolution des incidents de harcèlement et de violence sera assujetti aux normes de sensibilité et de discrétion les plus élevées. Il est primordial que la confiance à l’endroit de la sûreté du processus soit maintenue en tout temps.

11.2 Comme mentionné précédemment, il se peut qu’il ne soit pas possible ou pratique d’assurer l’entière confidentialité des personnes qui ont fait l’objet de harcèlement ou de violence ou de celles qui participent au processus de résolution à titre de témoins. Ceci est dû aux obligations juridiques en vigueur dans la fonction publique, y compris celles qui s’appliquent à l’accès à l’information et à la protection des renseignements personnels, de même qu’à l’obligation qui incombe au CNRC de mener des enquêtes complètes à propos des comportements répréhensibles allégués. L’agent principal ou agente principale responsable de l’éthique travaillera en étroite collaboration avec les parties afin de gérer l’incident tout en veillant à ce que les informations relatives à la plainte soient tenues confidentielles, à moins que la présente politique ou la loi n’exige qu’elles soient divulguées.

12. Dossiers et surveillance

12.1 Le CNRC doit conserver les dossiers de santé et de sécurité ci-après pendant une période de dix (10) ans :

  1. la Politique de prévention du harcèlement et de la violence en milieu de travail
  2. une copie des documents qui constituent l’évaluation de l’environnement de travail
  3. une copie des documents qui constituent chaque examen et mise à jour de l’évaluation de l’environnement de travail
  4. pour chaque cas où, dans le cadre de l’examen des recommandations découlant des enquêtes, l’agent principal ou agente principale responsable de l’éthique et le CNSST en sa qualité de partenaire ou le CLSS sont incapables de s’entendre sur une affaire qu’ils doivent régler conjointement aux termes du Règlement, un registre exposant la décision de l’agent principal ou agente principale responsable de l’éthique dans cette affaire et ses motifs
  5. un registre de chaque avis d’incident donné en application du paragraphe 15(1) du Règlement et de toute action prise en réponse à cet avis
  6. pour chaque cas où un délai visé à l’article 33 du Règlement n’est pas respecté, le document qui en expose les raisons
  7. une copie de tout rapport préparé par un enquêteur en vertu du paragraphe 30(1) du Règlement
  8. une copie de tout rapport annuel à l’intention du ministre
  9. une copie de tout rapport de décès rédigé en vertu du paragraphe 37(1) du Règlement

12.2 Afin de s’assurer que la présente politique reste pertinente et à jour, l’agent principal ou agente principale responsable de l’éthique veillera, en consultation avec le CNSST en sa qualité de partenaire et les agents négociateurs, à ce qu’elle fasse l’objet d’un examen tous les trois (3) ans au moins. Le premier examen devra être achevé au plus tard le 1er juillet 2022.

12.3 Au besoin, la présente politique sera également actualisée si l’évaluation de l’environnement de travail est mise à jour, si des modifications sont apportées à tout élément de la présente politique ou du Règlement, ou si des risques additionnels sont identifiés en vertu du Règlement canadien sur la santé et la sécurité au travail (RCSST) (« Programme de prévention des risques », article 19.3).

13. Procédures d’urgence

13.1 Le CNRC a adopté des procédures qui s’appliquent aux situations d’urgence qui comportent un risque immédiat pour la santé et la sécurité des employés. Les employés qui font l’objet ou sont témoins d’incidents de harcèlement ou de violence en milieu de travail qui représentent un risque immédiat pour la santé ou la sécurité des personnes doivent se conformer au processus du CNRC concernant le signalement des urgences et des incidents liés à la sécurité.

13.2 Les employés qui accomplissent leurs fonctions à l’extérieur du lieu de travail, y compris en télétravail, peuvent composer le 9-1-1 afin de signaler une situation d’urgence qui comporte un risque immédiat pour leur santé ou leur sécurité. Dans de telles circonstances, les employés doivent en outre signaler l’incident à leur gestionnaire le plus rapidement possible. Le ou la gestionnaire doit ensuite signaler l’incident à la haute direction et, s’il y a lieu, offrir du soutien aux employés.

13.3 Si l’employé ou employée subit de la violence familiale et estime que sa sécurité immédiate ou celle d’un membre de sa famille est menacée, il ou elle doit immédiatement contacter la police en composant le 9-1-1. Il est également possible de communiquer avec le Programme d’aide aux employés (PAE) en composant le 1-800-268-7708 – il s’agit d’une ligne téléphonique bilingue sans frais accessible 24 heures sur 24, 365 jours par année. Les employés qui s’inquiètent de leur sécurité au travail en raison de leur situation familiale peuvent également communiquer avec la Direction de la sécurité du CNRC. Enfin, les employés peuvent contacter leur gestionnaire ou leur généraliste en ressources humaines afin de discuter des différentes options.

14. Formation

14.1 Il incombe à l’agent principal ou agente principale responsable de l’éthique d’offrir des activités de formation sur le harcèlement et la violence en milieu de travail à tous les employés. Ces activités doivent être élaborées ou sélectionnées en collaboration avec le CNSST en sa qualité de partenaire, en consultation avec les agents négociateurs et en tenant compte de la culture, des conditions et des tâches propres au milieu de travail.

14.2 Au minimum, le programme de formation abordera les thèmes suivants :

  • 14.2.1 comment reconnaître, réduire, prévenir et résoudre le harcèlement et la violence en milieu de travail
  • 14.2.2 description de la relation entre le harcèlement et la violence en milieu de travail et les motifs de distinction illicite énoncés dans la Loi canadienne sur les droits de la personne
  • 14.2.3 autres éléments clés de la présente politique

14.3 Les employés doivent suivre la formation décrite dans la présente politique et fournie par l’agent principal ou agente principale responsable de l’éthique dans les trois (3) mois suivant la date de leur entrée en fonction, puis de nouveau à tous les trois (3) ans.

14.4 L’agent principal ou agente principale responsable de l’éthique offrira une formation spécialisée aux gestionnaires et aux superviseurs.

14.5 L’agent principal ou agente principale responsable de l’éthique offrira également une formation et un soutien spécialisés au CNSST et aux CLSS afin que ces derniers puissent assumer les responsabilités qui leur incombent en vertu de la présente politique.

15 Autres services de soutien

15.1 Le CNRC offre du soutien à ses employés par l’entremise des services décrits ci-après.

  • 15.1.1 Spécialistes de la résolution informelle des conflits : proposent une approche systématique pour empêcher que les conflits ne s’enveniment en gérant et en résolvant les conflits en milieu de travail rapidement et de façon confidentielle et constructive, en recourant à divers services tels que l’encadrement individuel, la conciliation, la formation et les interventions de groupe.
  • 15.1.2 Conseiller principal ou conseillère principale, Prévention et résolution du harcèlement et de la violence : fournit du soutien à l’agent principal ou agente principale responsable de l’éthique et offre de la formation, des conseils et des orientations aux employés et aux gestionnaires en ce qui a trait à la prévention et à la résolution des incidents de harcèlement et de violence.
  • 15.1.3 Programme d’aide aux employés (PAE) : service confidentiel et bilingue accessible sans frais au 1-800-268-7708. Le PAE est offert partout au Canada, 24 heures sur 24 et 365 jours par année.
  • 15.1.4 Généralistes en ressources humaines : peuvent recommander d’autres services de soutien spécialisés au besoin.

16. Demandes de renseignements

16.1 Les demandes de renseignements concernant la présente politique ou les plaintes relatives à l’application de ladite politique doivent être adressées à l'agente principale responsable de l’éthique du CNRC.

17. Références

17.1 Politiques connexes du CNRC disponibles pour les employés :

  • Code de conduite du CNRC
  • Politique sur la santé et la sécurité au travail du CNRC
  • Politique d'aménagement du CNRC
  • Politique d'équité en matière d'emploi du CNRC
  • Politique sur le multiculturalisme du CNRC
  • Politique sur les langues officielles du CNRC

17.2 Directives et guides connexes du CNRC disponibles pour les employés :

  • Directive du CNRC sur la prévention et la résolution du harcèlement et de la violence en milieu de travail (à venir)
  • Rapport du CNRC concernant les facteurs de risque associés au harcèlement et à la violence en milieu de travail (à venir)
  • Matériel de formation du CNRC sur la prévention et de la résolution du harcèlement et de la violence en milieu de travail (à venir)
  • Divulgation d'actes répréhensibles au CNRC
  • Signaler les urgences et les incidents liés à la sécurité du CNRC
  • FAQ du CNRC : Congé pour violence familiale
  • Directive du CNRC sur les personnes ayant une autorisation d’accès (à venir)
  • Ressources du CNRC en matière de mieux-être et de santé mentale
  • Ressources du CNRC en matière d'équité, diversité et inclusion

17.3 Autres références